Дефицит «синих воротничков»: кадровый голод обсудили в Нижнем Новгороде

В ходе саммита эксперты вузов, компаний и государственных органов собрались для обсуждения проблем, связанных с рынком труда, демографической ситуацией, трендами молодежной политики, кадровыми стратегиями регионов России и других стран. В том числе, разговор шел о том, где работодателям найти работников, как привлечь их в регион, и насколько эффективны существующие методы поиска персонала.

Уровень безработицы в России сейчас находится на отметке в 3%. Искать сотрудников становится сложнее. Согласно данным Авито Работы, в России существует нехватка квалифицированных работников почти во всех отраслях, особенно в области рабочих специальностей. Эту проблему отмечает и Денис Замотин, заместитель генерального директора Ассоциации промышленников и предпринимателей Нижегородской области.

В частности, в настоящий момент наблюдается дисбаланс спроса и предложения, конкуренция работодателей, сокращение числа откликов на одно объявление на площадках по поиску работы. Хотя наряду с этим рост зарплат пропорционален растущему уровню конкуренции за соискателя.

По словам руководителя направления по работе с ключевыми клиентами Авито Работа Анны Осьмак, одним из главных моментов эффективного подбора персонала в 2023 году является персонализация и человекоцентричность. Кроме того, важна скорость обработки откликов и быстрое внедрение сотрудников на должность.

«В Нижегородской области отмечается рост числа вакансий в более чем 2,6 раз. При этом активность соискателей ниже на 9%, чем годом ранее. Срок закрытия вакансии увеличивается. Если говорить об уровне заработных плат, то год к году есть рост — на 39%. Более существенный рост в категориях „транспорт, логистика“, „автомобильный бизнес“, а также „производство и сырье“ „, — рассказала Анна Осьмак.

По словам специалиста, компании стали иначе подходить к поиску сотрудников. Например, более качественно указывают информацию о вакансии и о себе. Рассказывают о бизнесе, приводят примеры, почему нужно выбрать именно их. К тому же расширяются возрастные границы найма — рассматривают и более молодых кандидатов, и в возрасте 45+. На многие позиции готовы подбирать персонал без опыта работы, предлагая обучение со своей стороны.

В ходе обсуждения экспертами был предложен ряд решений проблемы, к примеру, необходимость активизировать и оптимизировать кадровые службы, внедрить процессы бережливого производства. Одним из мнений на саммите было то, что высококлассные специалисты, в первую очередь, стремятся к развитию.

Важным аспектом кадровой политики компании становится работа с молодежью. Например, представитель АО «Русполимет» Ольга Маскаева отметила, что профориентацию стоит начинать со школьной скамьи. Также кадры важно подбирать на этапе обучения, например, 88% выпускников «Кулебакского металлургического колледжа» приходят работать на завод.

Другие компании с акцентом на кадровые вопросы также предлагают свои практики. Например, «Калинов Мост» делает упор на оценку профессиональных компетенций и знаний сотрудников, чтобы выплачивать справедливую заработную плату. Они также планируют создание программы, направленной на развитие благополучия сотрудников в компании.

Подводя итог дискуссии, гендиректор кадрового агентства «Ока» Мария Устинова отметила, что многие озвученные меры либо не требуют крупных денежных вложений, либо окупаются.