«Горизонты карьеры» или универсализация: как выксунский завод вовлекает сотрудников

Программа подготовки универсальных рабочих «Горизонты карьеры» уже получила престижную премию от hh.ru в номинации «Регион». Так в чем же заключается смысл инновационной программы, разработанной в Выксе?

Для офисных сотрудников всегда было больше шансов на профессиональный рост, в то время как для рабочих на производстве возможности обычно ограничены. На предприятии в Выксе разработали программу универсализации. С ее помощью рабочие могут осваивать смежные профессии, повышать квалификацию и увеличивать свой доход.

Выгоду от универсализации получает как сотрудник, так и сама компания. Программа направлена на повышение вовлеченности работников — когда сотруднику не просто нравится работать на предприятии, он связывает с ним свое будущее и готов развиваться тут. По итогам прошлого года уровень вовлеченности достиг 70%.

Что получает от универсализации сотрудник?

Не только повышение дохода и дополнительную квалификацию. Но и возможность горизонтального карьерного роста. Ведь не все люди готовы и хотят управлять другими.

«Есть навязанное мнение, что карьера складывается только тогда, когда ты становишься руководителем. Но если углубится в методологию карьерных маршрутов, карьера — это не только про управлять людьми. В нашей компании описано четыре карьерных маршрута», — пояснила Исаева.

Что получает от универсализации работодатель?

Во-первых, это снижение текучести кадров за счет вовлеченности. Во-вторых, повышение производительности труда. В-третьих, возможность управления фондом рабочего времени. В-четвертых, повышение мобильности — например, во время капремонта в каком-либо из цехов персонал можно перераспределить на другие места, а не отправлять в простой.

Сейчас на выксунском заводе ОМК текучесть на 2% ниже, чем по итогам прошлого года. Это связано, в том числе, с программой «Горизонты карьеры». Если говорить про повышение производительности труда, то динамика положительная по большей части подразделений, отмечает Исаева.

Ситуация на рынке труда

Одним из главных показателей состояния рынка труда является hh.индекс — уровень конкуренции. Нормой считается, если на 1 вакансию в среднем претендует 5-8 резюме: в этом случае у работодателей есть адекватный выбор между кандидатами, а соискатели не чувствуют острой борьбы за рабочие места, но при этом стараются быть конкурентоспособными. По данным hh.ru сегодня в Нижегородской области этот показатель равен 2,7 (в среднем 2-3 резюме на вакансию).

Самый низкий уровень конкуренции наблюдается среди медицинских работников и представителей автомобильного бизнеса (в среднем 1 резюме на вакансию) и среди синих воротничков (менее 1-2 резюме на вакансию), а значит на рынке в данный момент дефицит курьеров, водителей, производственного и рабочего персонала — такая ситуация сложилась во всех регионах страны.

Самая высокая конкуренция на рынке труда сейчас сохраняется в профобластях «Искусство, развлечение, масс-медиа» (в среднем 14 резюме на место в Нижегородской области), «Высший и средний менеджмент» (11 резюме на 1 вакансию), «Стратегия, инвестиции, консалтинг» (9 резюме на 1 вакансию).

Личный опыт

Стоит сказать, что хотя программа «Горизонты карьеры» и является развитием одного из четырех вышеуказанных маршрутов, но для нее нет никаких ограничений. Принять участие в программе может как выпускник колледжа, так и опытные сотрудники завода.

«В современном мире наличие у сотрудника нескольких квалификаций — это уже норма и гарантия того, что человек будет востребован как профессионал на рынке труда и выше цениться. К тому же это еще и безопасность для сотрудника. Поэтому правильной стратегией будет освоить дополнительную профессию», — считает Исаева.

Например, Алексей Горбачев пришел на выксунский завод в конце прошлого года. Мужчина работал на одном из участков в трубном цехе оператором поста управления. Ему предложили освоить работу оператора на другом участке, где наносят покрытия на трубы. Алексея настолько заинтересовала эта квалификация, что он решил остаться работать на новом для него участке.

«Хотел освоить что-то новое. Получил дополнительные знания, которые могут пригодиться в будущем. Впечатления от программы положительные — были и теоретические, и практические занятия. Обучение заняло порядка месяца — в рабочее время и в выходные дни с оплатой», — рассказывает Горбачев.

Другой участник программы универсализации — Олег Тугарев — трудится на выксунском заводе уже 12 лет. Он планирует работать здесь и дальше, но при этом к руководящей должности не стремится. Он хочет расти горизонтально, осваивая новые квалификации.

«Хотел бы освоить основные профессии с других участков цеха, чтобы от начала и до конца знать всю технологическую цепочку. Мне нравится на заводе стабильность, карьерные возможности, обучения. Польза от обучения — безопасность, знание дела, интерес», — говорит Тугарев.

Свежее исследование hh.ru показало — у 72% респондентов с высшим образованием был опыт работы «по профессии», однако лишь 47% продолжают работать или искать работу по специальности. А вот каждый третий (37%) опрошенный нижегородец либо не работает по специальности, полученной в вузе/сузе, либо ищет работу в совершенно другой сфере.

Сейчас в течение месяца на предприятии перемещаются со своего рабочего места на другие участки по смежным либо дополнительным профессиям около 350 человек — в зависимости от потребности бизнеса и самого сотрудника. Всего на предприятии трудятся 15 тысяч человек.

При этом на заводе есть пул сотрудников — чуть более одной тысячи человек, — которые имеют действующую дополнительную квалификацию. В общей сложности более 50% работников выксунского завода ОМК получили вторую профессию, а некоторые — даже третью.

«Это программа, в которой в выигрыше все стороны. Сотрудник может и доход увеличить, и по карьере вырасти, и найти для себя любимое место. Компания же снижает текучесь, повышает производительность труда, гибче управлет фондом рабочего времени. Программа помогает перестать шаблонировать людей только на управленческую карьеру. Чем больше работодателей будет думать через призму выгоды и интересов сотрудников, тем будет лучше и для работодателя, и для сотрудника», — убеждена Исаева.

Как добиться лучших результатов в работе с рынком соискателей

hh.ru советует обратить пристальное внимание на следующие основополагающие моменты:

• Бережное отношение к людям, хорошие условия и оплата труда позволяют сокращать отток персонала
• Skill-based-подход к оценке кандидатов. Отбор соискателей по реальным квалификации и навыкам
• Подбор без предубеждений и инклюзивность. Привлечение кандидатов из разных возрастных кагорт (14+, 50+) и социальным статусом.
• Открытая коммуникация с кандидатами на каждом этапе подбора: поддержка связи, заинтересованность, вовлеченность.