Posted 5 декабря 2022, 12:33

Published 5 декабря 2022, 12:33

Modified 5 декабря 2022, 12:35

Updated 5 декабря 2022, 12:35

Адаптация к турбулентности: как меняется рынок труда в регионе

5 декабря 2022, 12:33
Фото: Tele2
После весеннего затишья активность работодателей поэтапно восстанавливается. Так, по данным hh.ru количество вакансий, размещённых компаниями в сентябре 2022 года в Нижегородской области, оказалось практически тем же, что и весной прошлого года.

Соискатели, напротив, остаются менее активными и более осторожными. Издание NewsNN пообщалось с экспертами и выяснило, каких изменений ждать на рынке труда в ближайшие месяцы и как к ним готовятся работодатели.

Перспективнее юристов — наладчики и грузчики

Нормой на рынке труда считается соотношение 5–6 резюме на одно предложение о работе. В этом случае у работодателей есть адекватный выбор между кандидатами, а соискатели не чувствуют острой борьбы за рабочие места, но при этом стараются быть конкурентоспособными, такие данные приводит hh.ru. Сейчас на одну вакансию в Нижегородской области в среднем приходится 4 резюме, что говорит об общей нехватке кадров в регионе. Но если посмотреть детально профессиональные области, наиболее высок уровень конкуренции в юридической сфере, страховании, управлении персоналом и финансовом секторе организаций, здесь соотношение вакансий и резюме 1 к 8 и даже 1 к 10. Сильный дефицит сотрудников ощущается в сфере найма «синих воротничков», а также фармацевтике, медицине и государственном секторе, здесь в лучшем случае 1 резюме на 1 вакансию.

Более заметным становится возрастной тренд: компании присматриваются к более взрослым кандидатам. Молодежь от 18 до 24 лет стали приглашать на 2% меньше, в то же время в более возрастных группах количество приглашений от работодателей выросло на 1%: среди 35-44-летних с 20 до 21%, у 45–54-летних с 7 до 8%. Сказывается не столько частичная мобилизация, сколько общий дефицит людей на рынке труда. В этом году слабеют и гендерные стереотипы, многие работодатели теперь готовы рассматривать женщин на вакансии, которые год назад предполагали только сотрудника мужчину.

Удержать нельзя потерять

Аналитика показывает, кандидаты не стремятся активно искать и менять работу в нестабильные времена. Поэтому основная задача работодателей найти новых и удержать действующих сотрудников.

Более 50% компаний намерены повысить зарплаты в следующем году, чтобы удержать действующих сотрудников. Серьезного высвобождения рабочей силы после ухода иностранных брендов также пока не произошло.

«С учётом всех цепочек поставок число людей, которых это коснулось напрямую, может доходить до 10 миллионов человек. При этом иностранные бизнесы начали передавать активы новым акционерам или российскому менеджменту. В результате номинально люди начали работать в новых компаниях, а реально — в старых, но под новым управлением», — Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности.
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности

Те, кто сейчас в поиске работы или готовы сменить ее, ориентируются на высокий уровень заработной платы (80%), месторасположение компании и удобную логистику (64%), корпоративное обучение профессиональным навыкам (52%). Также важны гибкий график, отсутствие дресс-кода, известность компании на рынке. Возможность изучения иностранных языков или значительные скидки на продукцию компании ушли из приоритетов соискателей.

38% опрошенных работодателей сообщили, что их компании используют дополнительные меры поддержки, среди которых: психологическая и эмоциональная поддержка (27%), гибридные/удаленные форматы работы (6%), а также материальная помощь (4%). 62% компаний не стали вводить дополнительные меры поддержки сотрудников в этом году.

Что вам могут предложить: опыт лидеров

Передовые компании фокусируются сейчас на психологическом здоровье и благополучии сотрудников, эти факторы напрямую сказывается на продуктивности людей и конечном результате.

«На первый план выходит креативная стабильность - возможность развиваться внутри компании, трудиться с комфортом и при этом ощущать спокойствие и безопасность, понимать, что твои желания тоже важны и их слышат, - рассказывает Елена Щербакова, директор по работе с персоналом макрорегиона «Волга» Tele2. - Для абонентов у нас гибкие условия, постоянные изменения, забота, устойчивое качество связи и обслуживания. Если мы это делаем для внешних клиентов, то такой же подход должен быть и для своих сотрудников».

Мобильный оператор стабильно остается в топ-10 работодателей в течение последних четырех лет, в 2021 компания стала лучшей в телеком-отрасли и среди крупнейших компаний заняла седьмое место.

Елена Щербакова, директор по работе с персоналом макрорегиона «Волга» Tele2

В Tele2 всегда уделяли много внимания тому, чтобы сотрудники сохраняли физический, эмоциональный и социальный баланс, только такой подход позволяет людям в самые непростые времена ощущать себя перспективными, профессионально состоятельными и активными. Поддерживать это состояние помогают цифровые сервисы для сотрудников и внутренние программы. Все должно работать быстро, предельно понятно и прозрачно.

Третий год успешно функционирует внутренний портал заботы о сотрудниках Tele2Care. На ресурсе представлены программы и предложения, помогающие поддерживать не только свое физическое здоровье, но и эмоциональное равновесие, профессиональное развитие и социальное благополучие. Сотрудник Tele2 в любом регионе присутствия компании застрахован по программе ДМС, а также может воспользоваться сервисами телемедицины. С этого года появился конструктор льгот, каждый сотрудник сам выбирает дополнительные привилегии, среди которых компенсация занятий спортом, обучения иностранным языкам, стоимости лекарств, медицинский check-up и страхование от онкозаболеваний. Забота о благополучии не ограничивается медицинской помощью.

«Как работодатель мы высоко ценим адаптивность — это способность быстро ориентироваться в происходящем и понимать, к чему ведут те или иные изменения, восполнять соответствующие пробелы в знаниях и использовать новую информацию на практике, быстро обучаться, — поясняет Елена Щербакова. — У каждого сотрудника есть индивидуальный план развития, это обучение новым навыкам. Это может быть развитие личностных качеств, например, бизнес-мышления, но и более масштабное погружение в смежные области. Сюда входят расширение компетенций в своей сфере и смена специализации».

Отвечая на потребность сотрудников в обучении, компания в этом году запустила образовательный маркетплейс. Теперь планирование траектории дополнительного обучения проходит не рамках года, а под решение конкретной рабочей задачи. В результате сотрудники стали осознаннее подходить к самообразованию: завершаемость обучения выросла в два раза, а онлайн-тренингов — на 10%.

За словами должны следовать действия. Например, если человек претендовал на какую-то открытую позицию, но не занял ее, необходимо объяснить ему, каких компетенций не хватает и как их можно развить. Все это дает Tele2 высокий процент индекса внутреннего роста — более 70% вакансий по всей компании закрываются внутренними сотрудниками. Они готовы переезжать в другие регионы, но не менять работодателя.